Een 0-urencontract is een arbeidsovereenkomst waarin werkgever en werknemer geen vast aantal uren afspreken en waarbij de werknemer alleen wordt betaald voor daadwerkelijk gewerkte uren. Dit artikel maakt onderdeel uit van de complete gids voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst.
Wat is een 0-urencontract?
Een 0-urencontract (ook wel nul-urencontract of oproepcontract) is een arbeidsovereenkomst waarin de werkgever en werknemer geen vaste arbeidsduur afspreken. De werknemer werkt alleen wanneer de werkgever hem oproept en wordt uitsluitend betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren. De juridische basis ligt in artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek, aangevuld met de regels uit de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB, 2020) en de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (2022).
Een 0-urencontract is een van drie oproepcontract-varianten, naast het min/max-contract (een band tussen een minimum- en maximum-aantal uren) en het oproepcontract met voorovereenkomst. In alle drie geldt dat de werkgever de flexibiliteit heeft om op- of af te schalen, terwijl de werknemer wettelijk beschermd wordt via minimum-oproep-regels, oproeptermijnen en het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.
In de praktijk komt het 0-urencontract veel voor in sectoren met sterk wisselende vraag: horeca, detailhandel, zorg-bijstand, evenementen, distributie en seizoensarbeid zoals agrarisch werk. Voor een werkgever biedt het maximale flexibiliteit; voor een werknemer betekent het inkomensonzekerheid maar ook vrijheid om opdrachten te weigeren.
Wettelijk kader: art. 7:628a BW en rechtsvermoeden
De WAB-regels die sinds 1 januari 2020 gelden, hebben de positie van oproepkrachten aanzienlijk versterkt. Drie bepalingen zijn essentieel:
- Minimumduur per oproep (3 uur): op grond van artikel 7:628a lid 1 BW heeft de werknemer recht op loon voor minimaal drie uur per oproep, ook als de daadwerkelijke werktijd korter is. Roept de werkgever de werknemer op voor twee uur schoonmaakwerk? Er moet drie uur loon worden uitbetaald.
- Oproeptermijn van 4 dagen: artikel 7:628a lid 2 BW bepaalt dat de werkgever ten minste vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Doet de werkgever dat niet, dan hoeft de werknemer niet te komen — zonder dat dit leidt tot ontslag of loonkorting. Deze termijn kan in een cao worden verkort tot minimaal 24 uur.
- Aanbod vaste urenomvang na 12 maanden: op grond van artikel 7:628a lid 5 BW moet de werkgever binnen een maand na afloop van twaalf maanden van een oproepovereenkomst een aanbod doen voor een vast aantal uren, gelijk aan het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. Dit aanbod moet schriftelijk worden gedaan en geldt voor minimaal een jaar.
Daarnaast biedt artikel 7:610b BW het zogeheten rechtsvermoeden van arbeidsomvang: als de arbeidsovereenkomst minstens drie maanden heeft geduurd, wordt aangenomen dat de overeengekomen arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde per maand over de voorgaande drie maanden. Dit vermoeden is weerlegbaar, maar geeft de werknemer een sterke positie: als hij drie maanden lang gemiddeld 20 uur per week heeft gewerkt, kan hij dat niveau als contractuele arbeidsomvang claimen.
De Hoge Raad verduidelijkte op 23 januari 2026 de toepassing van artikel 7:610b BW (arrest nog te publiceren met volledig ECLI-nummer op rechtspraak.nl). De kern: de referteperiode van drie maanden is flexibel toe te passen en de werknemer kan ook een andere representatieve periode voorstellen wanneer dat leidt tot een eerlijker resultaat. Controleer de actuele stand op rechtspraak.nl voor nadere toelichting.
Wat moet er in een 0-urencontract?
Een 0-urencontract voldoet aan dezelfde schriftelijkheidseisen als elke arbeidsovereenkomst. Op grond van artikel 7:655 BW en de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (2022) moeten minimaal de volgende elementen worden vastgelegd:
- Naam en vestigingsplaats werkgever en werknemer, plus startdatum van het dienstverband.
- Functie-omschrijving: wat zijn de werkzaamheden waarvoor de werknemer wordt opgeroepen? Specifieke functiebeschrijving voorkomt discussie.
- Uurloon: minimaal het wettelijk minimumuurloon 2026 (€14,71), doorgaans iets hoger omdat oproepkrachten geen doorbetaling bij ziekte of opzegtermijn kennen die normale werknemers wel genieten.
- Expliciete vermelding "oproepovereenkomst": de werknemer moet weten dat hij onder het WAB-regime valt. Een zin als "werknemer wordt op oproepbasis ingezet, conform artikel 7:628a BW" volstaat.
- Oproepprocedure: hoe wordt opgeroepen (e-mail, sms, telefoon)? De werkgever moet redelijkerwijs bereikbaar zijn om oproepen te kunnen doen én de werknemer moet op de oproep kunnen reageren.
- Minimale duur per oproep: verwijs naar de wettelijke 3-uur-regel (art. 7:628a lid 1 BW).
- Cao-verwijzing (indien van toepassing): zie CAO-verwijzing in je contract.
- Vakantiedagen en vakantiegeld: oproepkrachten bouwen eveneens vakantie op (4× wekelijkse arbeidsduur) en hebben recht op 8% vakantietoeslag. De opbouw kan in uren worden uitgedrukt.
- Proeftijd (indien gewenst): zie de regels voor proeftijd in je arbeidscontract.
- Eindregeling: opzegtermijn en einddatum. Bij een contract voor bepaalde tijd eindigt de overeenkomst automatisch; bij onbepaalde tijd geldt de gewone opzegregeling.
Rechten van de oproepkracht
Naast de drie kernbepalingen uit artikel 7:628a BW heeft een werknemer met een 0-urencontract dezelfde basisrechten als elke werknemer. De belangrijkste zijn:
- Loondoorbetaling bij ziekte: op grond van artikel 7:629 BW heeft ook een oproepkracht recht op 70% loondoorbetaling tijdens ziekte, voor maximaal 104 weken. Het loon wordt berekend op basis van het gemiddelde loon over de voorgaande dertien weken.
- Transitievergoeding: bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft de oproepkracht recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag (art. 7:673 BW), berekend op basis van gewerkte uren en gemiddeld uurloon.
- Opzegbescherming: een onbepaalde-tijd 0-urencontract kan alleen worden opgezegd met toestemming UWV of via de kantonrechter (art. 7:669 BW). Bij een bepaalde-tijd-contract eindigt het dienstverband op de einddatum.
- Gelijke behandeling: loondiscriminatie op basis van contractvorm is verboden. Krijgt de vaste collega een bonus of dertiende maand? Dan heeft de oproepkracht recht op een pro-ratio deel.
- Geen verplichting om op te komen: als de oproeptermijn van vier dagen niet is gehaald, mag de werknemer de oproep weigeren zonder consequenties. Ook daarbuiten is er geen plicht om elke oproep te accepteren — tenzij het contract anders bepaalt.
Voordelen en nadelen voor werkgever en werknemer
Een 0-urencontract kent duidelijke voor- en nadelen aan beide kanten.
Voor de werkgever — voordelen: maximale flexibiliteit om personeel op- en af te schalen op basis van actuele vraag, geen verplichting tot doorbetaling van loon buiten gewerkte uren (behoudens ziekte-gevallen), en de mogelijkheid om pieken in seizoenen of bij projecten op te vangen zonder overheadkosten van een vast contract.
Voor de werkgever — nadelen: na twaalf maanden verplicht aanbod voor vaste urenomvang (art. 7:628a lid 5 BW), minimumduur van drie uur per oproep ook bij kort werk, risico op succesvolle beroep op rechtsvermoeden arbeidsomvang (art. 7:610b BW) wanneer de feitelijke gewerkte uren structureel zijn, en beperktere loyaliteit van oproepkrachten die meerdere werkgevers kunnen hebben.
Voor de werknemer — voordelen: vrijheid om oproepen te weigeren (met uitzondering van contractuele afspraken), combineerbaar met studie, eigen onderneming of andere banen, en alle wettelijke basisrechten (minimumloon, vakantiegeld, loondoorbetaling bij ziekte, transitievergoeding).
Voor de werknemer — nadelen: inkomensonzekerheid door wisselende oproepen, beperktere toegang tot hypotheek of langlopende kredieten (banken kijken kritisch naar oproepcontracten), en geen gegarandeerd minimum-aantal werkuren per week. Een werknemer die structureel veel uren maakt, doet er doorgaans goed aan om een aanbod voor vaste urenomvang actief aan de werkgever te vragen — ook al is de werkgever wettelijk verplicht dit zelf voor te leggen na twaalf maanden.
Een concreet rekenvoorbeeld: een oproepkracht werkt gedurende twaalf maanden gemiddeld 22 uur per week. Na die periode moet de werkgever een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsduur van 22 uur per week. Accepteert de werknemer dit aanbod niet? Dan behoudt hij zijn 0-urencontract, maar loopt hij inkomensgarantie mis. Weigert de werkgever het aanbod te doen? Dan kan de werknemer het rechtsvermoeden uit artikel 7:610b BW inroepen en via de kantonrechter vaste uren claimen.
Let op: Dit artikel geeft algemene informatie over het 0-urencontract en is geen juridisch advies. De wetgeving rond oproepcontracten verandert regelmatig; zie ook Oproepcontract: de nieuwe regels sinds 2025. Voor jouw specifieke situatie laat je het document reviewen door een aangesloten jurist via lawsy.nl.