Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook wel vast contract genoemd, is de basis van het Nederlandse arbeidsrecht. Werkgever en werknemer sluiten een dienstverband zonder einddatum: het contract loopt door totdat een van beide partijen opzegt of tot het UWV of de kantonrechter instemt met beëindiging. Dit artikel maakt onderdeel uit van de complete gids voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst.
Wat is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een dienstverband zonder vooraf afgesproken einddatum. De overeenkomst blijft gelden totdat werkgever of werknemer opzegt volgens de wettelijke regels, of totdat het UWV of de kantonrechter toestemming geeft voor beëindiging. De juridische basis staat in artikel 7:610 BW, dat de arbeidsovereenkomst definieert als de overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt om in dienst van de werkgever tegen loon arbeid te verrichten.
Een vast contract biedt meer zekerheid dan een contract voor bepaalde tijd. Voor een werknemer betekent dit inkomensstabiliteit en uitgebreide opzegbescherming. Voor een werkgever is het een langeretermijninvestering: ontslag vergt een grondige procedure en bij bedrijfseconomisch ontslag een transitievergoeding.
In de praktijk ontstaat een vast contract op drie manieren: direct bij indiensttreding, na afloop van een proeftijd (zie proeftijd in je arbeidscontract), of automatisch via de ketenregeling wanneer meerdere tijdelijke contracten elkaar opvolgen.
Welke rechten heb je bij een vast contract?
Een werknemer met een vast contract geniet dezelfde basisrechten als een werknemer met een tijdelijk contract, aangevuld met enkele specifieke beschermingen. De belangrijkste rechten zijn:
- Opzegbescherming: de werkgever kan je niet zomaar ontslaan. Er moet een redelijke grond zijn (disfunctioneren, bedrijfseconomisch ontslag, verstoorde arbeidsrelatie) en in de meeste gevallen is voorafgaande toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig volgens artikel 7:669 BW.
- Loon bij ziekte: bij arbeidsongeschiktheid heb je recht op doorbetaling van minimaal 70% van je salaris gedurende maximaal 104 weken (artikel 7:629 BW). In veel cao's wordt dit in het eerste ziektejaar aangevuld tot 100% — controleer je eigen cao voor de exacte regeling.
- Transitievergoeding: bij ontslag op initiatief van de werkgever heb je recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. De hoogte is een derde bruto maandsalaris per gewerkt jaar (artikel 7:673 BW).
- Vakantiedagen en vakantiegeld: wettelijk minimaal vier keer de wekelijkse arbeidsduur per jaar (artikel 7:634 BW) en 8% vakantietoeslag over het brutoloon.
- Pensioenopbouw: als je werkgever aangesloten is bij een pensioenregeling, start de opbouw vanaf indiensttreding. Bij de meeste bedrijfstakpensioenfondsen is premie-inleg verplicht vanaf 21 jaar.
- Scholingsrecht: sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft elke werknemer recht op scholing die nodig is voor de functie, op kosten van de werkgever.
- Geen aanzegverplichting: bij een vast contract is er geen einddatum en dus geen aanzegplicht — anders dan bij een tijdelijk contract.
- Volledige cao-rechten: voor zover je onder een cao valt, gelden alle cao-voorwaarden zoals salarisschalen, extra vakantiedagen, reiskostenvergoeding en jubileumuitkeringen.
Van bepaalde naar onbepaalde tijd: de ketenregeling
De ketenregeling, vastgelegd in artikel 7:668a BW, zorgt ervoor dat opeenvolgende tijdelijke contracten op een bepaald moment automatisch omzetten in een vast contract. De hoofdregel in 2026 luidt: maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten, of een totale keten van maximaal drie jaar, met tussenpozen van niet meer dan zes maanden. Wordt een van deze drempels overschreden, dan ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Concreet: krijg je een vierde tijdelijk contract aangeboden terwijl de vorige drie binnen drie jaar vielen en tussen elk contract maximaal zes maanden zat? Dan is dat vierde contract juridisch een vast contract — ongeacht wat er op papier staat. De werkgever kan zich niet uit deze regel contracteren.
Een cao kan in sommige gevallen afwijken. In sectoren als horeca, uitzenden en enkele technische branches is de ketenregeling verruimd tot zes contracten in vier jaar, mits dat expliciet in de cao is vastgelegd. Bij uitzendwerk geldt daarnaast een apart regime (fase A/B/C in de ABU-uitzend-cao). Bij bepaalde onderwijsfuncties zoals invalkrachten gelden specifieke uitzonderingen. Controleer altijd de toepasselijke cao voordat je een keten beoordeelt.
Einde van het contract: opzegging en transitievergoeding
Een vast contract eindigt niet vanzelf. Beëindiging kan op vier manieren: met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, via opzegging door werknemer of werkgever met inachtneming van de opzegtermijn, via UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid, of via de kantonrechter bij individuele ontslaggronden (artikel 7:671 BW).
Redelijke gronden voor ontslag staan in artikel 7:669 lid 3 BW en omvatten onder meer: bedrijfseconomische redenen (a-grond), langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond), disfunctioneren na een verbetertraject (d-grond), verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en de cumulatiegrond (i-grond, sinds 2020). Zonder een van deze gronden mag een werkgever een vast contract niet beëindigen.
De wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever zijn:
- Dienstverband korter dan 5 jaar: 1 maand opzegtermijn
- 5 tot 10 jaar dienst: 2 maanden
- 10 tot 15 jaar dienst: 3 maanden
- 15 jaar of langer: 4 maanden
Voor de werknemer geldt standaard 1 maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao een langere termijn is afgesproken (maximaal 6 maanden, en dan moet de werkgeverstermijn minstens dubbel zo lang zijn).
De transitievergoeding bedraagt een derde bruto maandsalaris per gewerkt jaar, ongeacht de duur van het dienstverband. Een concreet rekenvoorbeeld: een werknemer met 8 jaar dienst en een bruto maandsalaris van 3.000 euro (inclusief vakantiegeld en andere vaste looncomponenten) krijgt 8 × 1/3 × 3.000 = 8.000 euro bruto. Bij kortere diensttijd wordt naar rato berekend. De vergoeding is verschuldigd tenzij het ontslag te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
Voordelen en nadelen voor werkgever en werknemer
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft duidelijke consequenties aan beide kanten van de tafel. Dit zijn de belangrijkste afwegingen:
Voor de werknemer — voordelen: inkomensstabiliteit, sterkere opzegbescherming, toegang tot hypotheek en andere financiering (banken kijken kritisch naar tijdelijke contracten), volledige opbouw van pensioenrechten en uitgebreide cao-rechten zoals jubileumuitkering en langere opzegtermijnen.
Voor de werknemer — nadelen: minder flexibiliteit om snel van baan te wisselen door een langere opzegtermijn, en eventueel een concurrentiebeding dat bij een vast contract zonder extra motivering kan worden opgenomen.
Voor de werkgever — voordelen: loyaliteit en lagere wervingskosten op lange termijn, kennisopbouw binnen de organisatie, en de mogelijkheid om een concurrentie- of relatiebeding rechtsgeldig op te nemen (bij tijdelijke contracten kan dat alleen met een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfsbelangen).
Voor de werkgever — nadelen: minder flexibiliteit bij tegenvallende bedrijfsresultaten, hogere kosten bij ontslag door transitievergoeding en eventuele juridische procedure, en de verplichting om twee jaar lang loon door te betalen bij ziekte.
Let op: Dit artikel geeft algemene informatie over de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is geen juridisch advies. Voor jouw specifieke situatie laat je het document reviewen door een aangesloten jurist via lawsy.nl.