Oproepcontract: de nieuwe regels sinds 2025

Per 1 januari 2025 is de handhaving op oproepcontracten in Nederland verscherpt en per 23 januari 2026 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Dit artikel maakt onderdeel uit van de complete gids voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst.

Wat is er veranderd sinds 2025?

De hoofdregels uit de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor oproepcontracten gelden al sinds 1 januari 2020. Sinds 2025 zijn er echter drie belangrijke verschuivingen:

• Actievere handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie: sinds januari 2025 zet de Arbeidsinspectie gericht capaciteit in op het controleren van WAB-naleving bij oproepcontracten, met name in horeca, detailhandel en distributie. Boetes kunnen worden opgelegd voor overtreding van de drie-uur-regel, de vier-dagen-oproeptermijn en het ontbreken van een aanbod voor vaste urenomvang na twaalf maanden.
• Hoge Raad 23 januari 2026 — rechtsvermoeden arbeidsomvang: de Hoge Raad heeft de toepassing van artikel 7:610b BW verduidelijkt. Het arrest (ECLI nog te publiceren) benadrukt dat de werknemer ook een andere representatieve referteperiode kan voorstellen dan de drie maanden uit de wet, als dat leidt tot een eerlijker resultaat.
• Wet VBAR in behandeling: het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (VBAR) is op schrijfmoment nog in behandeling in het parlement. Dit wetsvoorstel heeft primair betrekking op het onderscheid werknemer/ZZP'er (zie arbeidsovereenkomst ZZP vs. werknemer), maar zal ook doorwerken in de beoordeling van oproep-relaties.

Voor werkgevers en werknemers betekent dit: de WAB-regels zijn onveranderd, maar de feitelijke consequenties van niet-naleving zijn in 2025-2026 groter geworden. Wat in de periode 2020-2024 op papier gold en pas bij een geschil aan bod kwam, is nu actief onderwerp van inspectie.

Wettelijke achtergrond: WAB, WTVA en toekomstige wetgeving

De regels voor oproepcontracten zijn opgebouwd uit drie lagen wetgeving:

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB, 1 januari 2020). De WAB heeft artikel 7:628a BW ingrijpend gewijzigd. Belangrijkste gevolgen: minimum drie uur loon per oproep, een oproeptermijn van vier dagen, en de verplichting om na twaalf maanden een aanbod voor een vaste urenomvang te doen gelijk aan het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. Deze regels gelden voor elk oproepcontract — of het nu een 0-urencontract, een min/max-contract of een voorovereenkomst is.

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (WTVA, 1 augustus 2022). De WTVA implementeert EU-Richtlijn 2019/1152 en heeft de schriftelijkheidseisen voor arbeidscontracten verscherpt. Voor oproepkrachten geldt onder meer: de werkgever moet in het contract de dagen en tijdstippen benoemen waarop hij verwacht dat de werknemer beschikbaar is, of anders expliciet vermelden dat deze niet zijn vastgelegd. Ook moet de werkgever aangeven of het een oproepcontract is en wat dat betekent.

Hoge Raad 23 januari 2026. Dit arrest is op dit moment (april 2026) het meest recente richtinggevende oordeel over het rechtsvermoeden arbeidsomvang. De kernboodschap: bij structureel hogere werkelijke uren kan de werknemer zich beroepen op artikel 7:610b BW om vaste uren te claimen. De referteperiode van drie maanden uit de wet is een vertrekpunt, geen dwangbuis — de werknemer mag onderbouwd een afwijkende periode voorstellen. Controleer de actuele ECLI-publicatie op rechtspraak.nl.

Wet VBAR (in behandeling). Het wetsvoorstel beoogt de beoordeling of iemand werknemer of zelfstandige is te vereenvoudigen door vier objectieve hoofdcriteria. De verwachte inwerkingtreding ligt in 2026-2027; de actuele status staat op rijksoverheid.nl. Voor oproepkrachten met elementen van zelfstandigheid kan dit wetsvoorstel gevolgen krijgen.

Wie wordt geraakt door de aangescherpte handhaving?

De scherpere handhaving sinds 2025 treft vier doelgroepen:

• Werkgevers in hoog-flexibele sectoren: horeca (bijvoorbeeld restaurants met weekend-pieken), detailhandel (seizoenspieken), logistiek en distributie (koopdagen), zorg-bijstand (flexibele diensten) en evenementenorganisaties. Deze sectoren staan primair in het vizier van de Arbeidsinspectie.
• Werkgevers die geen aanbod hebben gedaan na 12 maanden: werkgevers die de verplichting uit artikel 7:628a lid 5 BW hebben laten lopen, lopen bij inspectie op tegen terugvorderingen van achterstallig loon (op basis van gemiddelde uren) én een boete. Bij cao-afwijkingen is toetsing nodig of die afwijking daadwerkelijk is toegestaan.
• Werkgevers met oproep-geschil over eenmalig afwijkende situatie: als een oproepkracht structureel meer uren maakt dan op papier, kan de werknemer in een bodemprocedure succesvol beroep doen op het rechtsvermoeden uit artikel 7:610b BW. Het HR-arrest van 23 januari 2026 geeft werknemers een flexibeler instrument om dit onderbouwd te doen.
• Oproepkrachten zelf: de verhoogde aandacht betekent dat oproepkrachten vaker op de hoogte zijn van hun rechten en sneller een claim indienen bij niet-naleving. Vakbonden (FNV, CNV) zetten in 2025-2026 actief campagnes in voor bewustwording bij flexwerkers.

Een concreet voorbeeld: een horecaonderneming zet acht oproepkrachten in gedurende het zomerseizoen, gemiddeld 20 uur per week per persoon. Na twaalf maanden loopt de eerste groep tegen de aanbodverplichting aan. Als de werkgever niet proactief aanbiedt, kunnen de werknemers zich met terugwerkende kracht beroepen op de gemiddelde arbeidsomvang — met gevolgen voor loonkosten én eventuele transitievergoeding.

Wat moet je nu doen? Actiepunten voor werkgevers en werknemers

Met de aangescherpte handhaving en recente rechtspraak zijn de volgende stappen aan te bevelen.

Voor werkgevers:

1. Inventariseer alle lopende oproepcontracten. Noteer per werknemer: startdatum, contracttype (0-uren/min-max/voorovereenkomst), gemiddelde gewerkte uren over de afgelopen 3, 6 en 12 maanden. Dit is de basis voor beoordeling van de aanbodverplichting én voor een eventueel beroep op het rechtsvermoeden.
2. Maak het 12-maanden-aanbod schriftelijk en tijdig. Zet in je HR-kalender herinneringen voor elke oproepkracht op de 11e maand, zodat je binnen een maand na de twaalfde maand het aanbod kunt doen. Het aanbod moet minimaal het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden bevatten.
3. Controleer de oproeppraktijk. Roep je werknemers daadwerkelijk minimaal vier dagen van tevoren op? Gebruik je e-mail of een oproep-app met tijdstempel zodat de termijn aantoonbaar is? Dit is de makkelijkste handhavingscheck voor de Arbeidsinspectie.
4. Betaal minimaal 3 uur loon per oproep. Ook bij korte oproepen (schoonmaakklus van 1 uur, bijspringen tijdens lunch) geldt de wettelijke minimumduur. Herken deze situaties en pas de loonadministratie daarop aan.
5. Actualiseer je oproepcontract-template. Zorg dat je standaardcontract expliciet vermeldt dat het een oproepovereenkomst is, verwijst naar artikel 7:628a BW, en de WTVA-schriftelijkheidseisen (dagen/tijdstippen van beschikbaarheid) dekt. Zie ook 0-urencontract opstellen.

Voor werknemers:

1. Houd een urenregistratie bij. Noteer per week de gewerkte uren. Dit is essentieel bewijs wanneer je later een beroep wilt doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang of een 12-maanden-aanbod wilt afdwingen.
2. Vraag actief naar het 12-maanden-aanbod. Is je oproepovereenkomst twaalf maanden in werking? En heb je geen schriftelijk aanbod ontvangen? Vraag je werkgever er schriftelijk om met verwijzing naar artikel 7:628a lid 5 BW.
3. Weiger te korte oproepen. Als je werkgever je minder dan vier dagen vooraf oproept, heb je het wettelijk recht om te weigeren zonder consequenties. Bewaar de oproepberichten als bewijs.
4. Controleer je uurloon tegen het minimumloon 2026. Per 1 januari 2026 is het minimumuurloon €14,71 voor 21+ (zie Minimumloon 2026). Oproepkrachten krijgen gangbaar een iets hoger uurloon om het gebrek aan inkomenszekerheid te compenseren.
5. Bij geschil: meld de Arbeidsinspectie. Via nlarbeidsinspectie.nl kun je een melding doen. Dit kan anoniem. De Inspectie neemt WAB-overtredingen bij oproepcontracten serieus sinds de intensivering in 2025.

Vooruitblik: komende wetgeving en ontwikkelingen

De regelgeving rond oproepcontracten is in beweging. Drie ontwikkelingen om in de gaten te houden:

Wet VBAR. Zoals genoemd, is dit wetsvoorstel primair gericht op werknemer/zzp-kwalificatie. Voor oproepcontracten met grote flexibiliteit en wisselende opdrachten kan de VBAR-toets op termijn betekenen dat sommige relaties als werknemer moeten worden aangemerkt. Volg de status op rijksoverheid.nl.

Mogelijke Wet Meer Zekerheid voor flexwerkers. In het kader van de arbeidsmarkthervorming is er sinds 2023 gesproken over aanvullende bescherming voor oproepkrachten, zoals een verkorting van de 12-maanden-periode naar 6 maanden of een verplicht basisinkomen per maand. Een concreet wetsvoorstel ligt op schrijfmoment nog niet ter stemming; tussentijdse updates staan doorgaans in kamerstukken die via tweedekamer.nl te volgen zijn.

Jurisprudentie blijft zich ontwikkelen. Na het HR-arrest van 23 januari 2026 is te verwachten dat lagere rechtbanken nadere invulling geven aan de toepassing van artikel 7:610b BW. Volg de uitspraken via uitspraken.rechtspraak.nl op trefwoord "artikel 7:610b BW" of "rechtsvermoeden arbeidsomvang".

Voor de gids met de volledige regels voor het opstellen van een 0-urencontract, zie 0-urencontract opstellen: regels en voorbeeld.

Let op: Dit artikel geeft algemene informatie over de regels voor oproepcontracten in 2026 en is geen juridisch advies. De wetgeving verandert regelmatig — controleer bij twijfel de actuele status van de Wet VBAR en recente rechtspraak op rijksoverheid.nl en rechtspraak.nl. Voor jouw specifieke situatie laat je het document reviewen door een aangesloten jurist via lawsy.nl.