Relatiebeding in een arbeidscontract: de regels

Een relatiebeding is een afspraak in je arbeidscontract die bepaalt dat je na einde dienstverband geen zaken mag doen met klanten, leveranciers of andere relaties van je voormalige werkgever. Dit artikel maakt onderdeel uit van de complete gids voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst.

Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding is een contractuele afspraak die een werknemer verbiedt om na afloop van het dienstverband zakelijk contact te onderhouden met klanten, leveranciers of andere relaties van zijn voormalige werkgever. Het relatiebeding is een verbijzondering van het concurrentiebeding en valt onder dezelfde juridische basis: artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek. Waar een concurrentiebeding breder verbiedt om bij een concurrent aan de slag te gaan, beperkt een relatiebeding zich specifiek tot de relaties van de oude werkgever.

Een relatiebeding geldt pas na beëindiging van het dienstverband. Gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst gelden andere regels: dan volgt uit artikel 7:611 BW dat een werknemer zich als goed werknemer moet gedragen, wat onder meer betekent dat hij zakelijke kansen van zijn werkgever niet voor eigen gewin mag benutten. Het relatiebeding dient om die bescherming ook ná het einde van de arbeidsrelatie te verankeren.

Voor de werkgever is een relatiebeding meestal minder ingrijpend dan een volledig concurrentiebeding: de werknemer mag elders in dezelfde branche werken, alleen bestaande klanten zijn afgeschermd. Voor de werknemer is een relatiebeding eveneens minder beperkend, omdat het hem niet dwingt de sector te verlaten.

Wanneer is een relatiebeding geldig?

Artikel 7:653 BW stelt drie cumulatieve basisvoorwaarden waaraan elk relatiebeding moet voldoen:

• Schriftelijkheid: het beding moet schriftelijk zijn vastgelegd. Een mondelinge afspraak of een algemene verwijzing in een personeelsreglement is onvoldoende. De werknemer moet bij het ondertekenen concreet kennis kunnen nemen van de tekst van het beding.
• Meerderjarigheid: de werknemer moet op het moment van ondertekening 18 jaar of ouder zijn. Een relatiebeding met een minderjarige is nietig.
• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: als hoofdregel geldt dat een relatiebeding alleen kan worden opgenomen in een vast contract. Voor tijdelijke contracten geldt een uitzondering met extra eisen (zie volgende H2).

Naast deze drie wettelijke eisen toetst de rechter of het beding in concreto niet onredelijk bezwarend is. Artikel 7:653 lid 3 BW bepaalt dat de rechter een relatiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen wanneer de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Hierbij worden factoren meegewogen zoals de duur van het beding, de geografische reikwijdte, de aard van de relaties die onder het beding vallen en de positie van de werknemer tijdens het dienstverband.

In de praktijk zie je dat rechters kritisch kijken naar clausules die álle relaties van de werkgever afschermen zonder beperking in tijd of kring. Een redelijk relatiebeding noemt concreet welke klanten onder het verbod vallen (bijvoorbeeld: klanten waar de werknemer de afgelopen twaalf maanden actief contact mee heeft gehad) en kent een beperkte looptijd (in gepubliceerde uitspraken meestal tussen zes en twaalf maanden). Wat concreet redelijk is, hangt altijd af van de specifieke functie, omzet en marktpositie.

Relatiebeding bij tijdelijk versus vast contract

Sinds 1 januari 2015 geldt op grond van artikel 7:653 lid 2 BW een strenger regime voor tijdelijke contracten. In beginsel is een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet toegestaan. Er bestaat slechts één uitzondering: de werkgever moet bij het beding een schriftelijke motivering opnemen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Die motiveringsplicht is niet vrijblijvend. Ze moet specifiek zijn voor de functie en de werknemer om wie het gaat — een standaardformulering ("ter bescherming van bedrijfsbelangen") is niet voldoende. De motivering moet concreet aangeven welke belangen worden beschermd, waarom juist deze werknemer daar een bedreiging voor vormt en waarom een minder beperkend middel (zoals een geheimhoudingsclausule of IE-bescherming) niet volstaat.

Als de motivering ontbreekt of tekortschiet, vernietigt de rechter het volledige beding op grond van artikel 7:653 lid 3 sub a BW. Dat geldt ook wanneer de motivering er bij ondertekening wel stond maar inmiddels achterhaald is door gewijzigde omstandigheden.

Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gelden deze strenge motiveringseisen niet. Toch is het ook daar verstandig om het beding goed toe te spitsen op de functie: bij een volledig standaardbeding bestaat het risico dat de rechter achteraf alsnog geheel of gedeeltelijk ingrijpt omdat de werknemer onbillijk benadeeld wordt.

Houd er rekening mee dat het wetsvoorstel modernisering van het concurrentie- en relatiebeding, dat op het moment van schrijven in behandeling is in het parlement, naar verwachting aanvullende eisen zal stellen (zoals een maximale duur en verplichte compensatie). Controleer bij het opstellen van een nieuw beding altijd de actuele status van dit wetsvoorstel via rijksoverheid.nl.

Wat gebeurt er bij overtreding van het relatiebeding?

De meeste relatiebedingen bevatten een boetebeding: een vast bedrag dat de werknemer verbeurt bij elke overtreding, doorgaans aangevuld met een doorlopende boete per dag. Dat boetebeding moet voldoen aan artikel 7:650 BW, dat bepaalt dat een boete in een arbeidsovereenkomst schriftelijk moet worden overeengekomen met vermelding van het bedrag en de overtreding waarop de boete staat. De werkgever kan daarnaast of in plaats van de boete een schadevergoeding vorderen op grond van artikel 6:74 BW.

De rechter heeft een ruime matigingsbevoegdheid. Op grond van artikel 6:94 BW kan een overeengekomen contractuele boete worden gematigd als de boete buitensporig is in verhouding tot de werkelijke schade of de financiële draagkracht van de werknemer. In een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2022:4130) werd een boete aanzienlijk verminderd omdat die disproportioneel was ten opzichte van het inkomen van de werknemer. In een andere zaak (ECLI:NL:RBGEL:2019:4140) werd een boete van €25.000 gematigd omdat de gezinssituatie van de ex-werknemer betaling onredelijk zou belasten.

Een concreet rekenvoorbeeld: een relatiebeding bepaalt een boete van €10.000 per overtreding en €500 per dag dat de overtreding voortduurt. De werknemer heeft drie maanden (90 dagen) contact met twee beschermde klanten. Theoretisch komt dit neer op 2 × €10.000 + 2 × 90 × €500 = €110.000. De rechter kan dit bedrag matigen wanneer de werkelijke schade voor de werkgever beperkt is of wanneer het bedrag disproportioneel is in verhouding tot het salaris van de werknemer.

Naast financiële sancties kan de werkgever via een kortgedingprocedure een verbod afdwingen op verdere overtredingen, eventueel versterkt met een dwangsom. In ernstige gevallen kan overtreding tijdens een lopende arbeidsrelatie leiden tot ontslag op staande voet op grond van artikel 7:678 BW.

Omgekeerd kan ook de werknemer naar de rechter: als het beding hem in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter op grond van artikel 7:653 lid 5 BW bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking een vergoeding aan de werknemer moet betalen.

Voordelen en nadelen voor werkgever en werknemer

Een relatiebeding heeft gevolgen voor beide partijen. Dit zijn de belangrijkste afwegingen:

Voor de werkgever — voordelen: bescherming van het klantenbestand tegen "meenemen" door een vertrekkende werknemer, behoud van commerciële relaties die met kosten zijn opgebouwd, en een concreet handhavingsinstrument (boete- of verbodsvordering) als de werknemer zich niet aan de afspraken houdt.

Voor de werkgever — nadelen: het beding is niet vanzelfsprekend bindend — rechters vernietigen bij onevenredigheid of ondeugdelijke motivering bij tijdelijke contracten. Het kan kandidaten afschrikken, en bij handhaving lopen proceskosten al snel op ten opzichte van de daadwerkelijke schade.

Voor de werknemer — voordelen: een relatiebeding is in de regel minder beperkend dan een volledig concurrentiebeding, omdat je nog steeds in dezelfde branche mag werken — alleen de specifieke relaties zijn afgeschermd. Bij belangrijke belemmering in je beroepsuitoefening kan de rechter een vergoeding toekennen.

Voor de werknemer — nadelen: beperking in commerciële mogelijkheden bij een nieuwe werkgever, risico op hoge boetes bij overtreding, en juridische procedures om het beding aan te vechten kosten tijd, geld en energie. Onderhandel daarom altijd over duur, reikwijdte en compensatie vóór ondertekening.

Let op: Dit artikel geeft algemene informatie over het relatiebeding en is geen juridisch advies. Voor jouw specifieke situatie laat je het document reviewen door een aangesloten jurist via lawsy.nl.