Een NDA bij sollicitatie is een geheimhoudingsovereenkomst die een werkgever aan een sollicitant voorlegt voordat vertrouwelijke bedrijfsinformatie tijdens het selectietraject wordt gedeeld. Dit artikel maakt onderdeel uit van de complete gids voor het opstellen van een geheimhoudingsovereenkomst.
Mag een werkgever een sollicitant een NDA laten tekenen?
Ja, een werkgever mag een sollicitant een NDA voorleggen, maar de geheimhouding moet redelijk en specifiek zijn. De grondslag ligt in de contractsvrijheid van Boek 6 van het Burgerlijk Wetboek: partijen mogen een geheimhoudingsovereenkomst sluiten voordat een arbeidsovereenkomst tot stand komt. Wel gelden er drie randvoorwaarden: de NDA moet een rechtmatig doel hebben, mag niet onevenredig zijn ten opzichte van het belang van de sollicitant en mag dwingendrechtelijke bepalingen — zoals de AVG en het meldrecht voor misstanden — niet ondermijnen.
Het rechtmatige doel ligt meestal in de bescherming van bedrijfsgeheimen volgens artikel 1 van de Wet bescherming bedrijfsgeheimen. Denk aan een sollicitant voor een R&D-functie die toegang krijgt tot productinnovaties, of een kandidaat-CFO die in de slotronde inzage krijgt in financiële prognoses. Voor een functie waarin de sollicitant geen vertrouwelijke informatie ontvangt, is een NDA disproportioneel — de werkgever zou een afgewezen kandidaat dan onnodig binden.
Wanneer is een NDA bij sollicitatie redelijk?
Een NDA is redelijk wanneer de werkgever in het sollicitatieproces concrete vertrouwelijke informatie deelt die de sollicitant zonder NDA niet zou krijgen. Vier situaties waarin dat aan de orde is:
- Cases en testtaken met echte klantdata — bijvoorbeeld een dataset waarmee de sollicitant een analyse maakt.
- Tweede of derde gespreksronde voor strategische functies — waarin de kandidaat inzicht krijgt in de bedrijfsstrategie, productroadmap of overnameplannen.
- Demonstraties van niet-openbaar gemaakte producten — vooral bij start-ups en scale-ups.
- Functies bij overnames of joint ventures — waar de sollicitant bij voorbaat informatie krijgt die onderdeel is van een lopende deal.
Voor reguliere kantoorfuncties zonder bovengenoemde elementen is een NDA in de selectiefase doorgaans niet redelijk en is een geheimhoudingsbeding in de uiteindelijke arbeidsovereenkomst (vaak art. 7:611 BW gekoppeld aan een specifieke clausule) afdoende. Voor de functies waar wél vertrouwelijke informatie wordt gedeeld, kan de werkgever ook kiezen voor een eenzijdige NDA waarin alleen de sollicitant zich tot geheimhouding verplicht.
Wat moet er minimaal in een NDA voor sollicitanten staan?
Een NDA voor sollicitanten bestaat uit zes kernelementen die samen scope, plichten en privacy-aspecten regelen:
- Partijen en functie: bedrijfsnaam met KvK-nummer, naam sollicitant, en de specifieke functie waarvoor wordt gesolliciteerd.
- Doel van de geheimhouding: bijvoorbeeld "het beoordelen van geschiktheid voor de functie X". Een specifieke doelomschrijving voorkomt dat de NDA een algemene levenslange geheimhouding wordt.
- Definitie van vertrouwelijke informatie: alleen wat de sollicitant tijdens het selectieproces ontvangt. Niet alles wat eventueel in de toekomst gedeeld zou kunnen worden.
- Looptijd: voor sollicitanten gangbaar één tot drie jaar na afronding van het selectietraject. Een levenslange NDA wordt door rechters vaak gematigd op grond van de redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 BW).
- Privacy-bepaling: een expliciete verwijzing dat de NDA de rechten van de sollicitant onder de AVG (toegang, rectificatie, verwijdering) niet beperkt.
- Boetebeding: een redelijk bedrag, doorgaans tussen €2.500 en €10.000 per overtreding. Te hoge boetes worden snel als onevenredig beschouwd richting een individuele sollicitant.
Een eenzijdige NDA werkt het schoonst: alleen de sollicitant tekent voor geheimhouding van wat hij of zij ontvangt. Tweezijdig kan ook, bijvoorbeeld als de sollicitant zelf een innovatief CV-pitch met eigen IP deelt.
Voordelen en nadelen voor sollicitant en werkgever
Een NDA bij sollicitatie heeft verschillende effecten voor beide partijen. Een eerlijke afweging vooraf voorkomt latere conflicten.
Voordelen voor de werkgever
- Bescherming van bedrijfsgeheimen die in een gevorderd selectietraject onvermijdelijk worden gedeeld.
- Concrete handhavingsbasis met boetebeding via artikel 6:91 BW, zonder dat schade hoeft te worden bewezen.
- Filterfunctie: een sollicitant die principieel weigert te tekenen, kan beter niet doorstromen naar een functie met vertrouwelijke toegang.
Voordelen voor de sollicitant
- Toegang tot informatie die nodig is om een goede match-beoordeling te maken (bedrijfsstrategie, productdetails).
- Duidelijkheid: de sollicitant weet vooraf wat als geheim wordt aangemerkt en hoe lang dat geldt.
Nadelen en risico's
- Voor de sollicitant: een te ruime definitie van vertrouwelijke informatie kan de carrièremogelijkheden bij concurrenten beperken — vooral als de NDA gecombineerd wordt met een non-concurrentie- of relatiebeding.
- Voor de werkgever: een onredelijk lange of brede NDA wordt door rechters gematigd, wat de afdwingbaarheid uitholt.
- Voor beide: het tekenen vóór toegang creeert een psychologische asymmetrie — de sollicitant voelt zich verplicht te tekenen om in de race te blijven, wat de balans van de overeenkomst onder druk zet.
AVG en privacy: wat moet je extra regelen?
Een NDA bij sollicitatie wijzigt niets aan de AVG-verplichtingen van de werkgever. De werkgever blijft verwerkingsverantwoordelijke voor alle persoonsgegevens van de sollicitant, ook nadat het selectietraject is afgerond. De Autoriteit Persoonsgegevens hanteert een standaard bewaartermijn van vier weken voor sollicitatiegegevens, of maximaal één jaar met expliciete toestemming van de sollicitant.
Drie privacy-aspecten moeten in de NDA worden meegenomen of expliciet uitgezonderd:
- De NDA mag niet beperken dat de sollicitant inzage- en correctierechten uit de AVG uitoefent over zijn of haar eigen sollicitatiedossier.
- Bewaartermijn: de NDA moet aansluiten bij de AVG-bewaartermijn — informatie die werkgever na 4 weken (of 1 jaar) moet verwijderen, hoeft de sollicitant niet langer geheim te houden dan de werkgever zelf bewaart.
- Doorgifte aan derden: als de werkgever een assessment-bureau inschakelt, moet de NDA toestaan dat de sollicitant met dat bureau communiceert over de door hem of haar geleverde testtaak.
Een NDA die deze AVG-rechten beperkt, is op grond van artikel 3:40 BW (strijd met de wet) deels nietig. De rest van de overeenkomst blijft in beginsel wel bestaan, maar de werkgever loopt dan wel privacy-toezichtsrisico's.
Veelgemaakte fouten en risico's
De vier fouten die in de praktijk de meeste juridische problemen veroorzaken bij NDA's voor sollicitanten:
- Standaard zakelijke NDA gebruiken: een B2B-NDA past zelden bij een sollicitatiesituatie. De looptijden zijn meestal te lang en het boetebeding te hoog. Pas dit altijd aan op individueel niveau.
- NDA combineren met non-concurrentiebeding zonder onderscheid: een NDA beschermt vertrouwelijke informatie, een non-concurrentiebeding beperkt vrij verkeer van arbeid. Vermeng ze niet — een gecombineerde clausule wordt sneller in zijn geheel ongeldig verklaard.
- Verzwijgen dat een NDA wordt gevraagd: vermeld in de vacaturetekst of in de uitnodiging voor het tweede gesprek dat de sollicitant een NDA gaat tekenen. Anders ontstaat de indruk van overrompeling, wat de afdwingbaarheid kan ondermijnen.
- Geen onderscheid maken tussen geslaagde en afgewezen sollicitant: voor de aangenomen kandidaat gaat de NDA op in de arbeidsovereenkomst. Voor de afgewezen kandidaat blijft de NDA gelden voor de afgesproken looptijd. Maak in de NDA expliciet dat dit duidelijk is.
Wanneer schakel je een jurist in?
Voor reguliere sollicitaties — kantoorfunctie, geen strategische data — is een NDA niet nodig. Voor situaties waarin de werkgever wél vertrouwelijke informatie deelt, volstaat in veel gevallen een gestandaardiseerde sollicitanten-NDA. Bij Lawsy genereer je deze in minuten en kun je optioneel laten reviewen door een aangesloten jurist met arbeidsrecht-expertise.
Schakel altijd een jurist in bij:
- Sollicitaties voor C-level functies of board-posities, waar overname-informatie en aandeelhoudersbelangen meespelen.
- Internationale werving, waarbij ander dan Nederlands recht of de EU-AVG van toepassing kan zijn.
- Combinaties van NDA met non-concurrentie-, relatie- of geheimhoudingsbeding in een toekomstige arbeidsovereenkomst — dit raakt aan artikel 7:653 BW.
- Een sollicitant die een tegenvoorstel doet of bezwaar maakt tegen specifieke clausules.
Let op: Dit artikel geeft algemene informatie over NDA's bij sollicitaties en is geen juridisch advies. Voor jouw specifieke situatie laat je het document reviewen door een aangesloten jurist via lawsy.nl.